Cham czy mobber? 

Triumfalnym stanem wolności określiła Katarzyna Miller, moment rezygnacji z pracy, w której doświadczyła mobbingu. W 2013 roku, w swoim wystąpieniu TEDxWarsaw, określiła ten stan jako ściśnięcie i używanie tylko części siebie, co przed laty skłoniło ją do rozwiązania umowy z pracodawcą.

Mobbing jest powodowany przez agresywne zachowania w miejscu pracy, które są usankcjonowane prawnie. Prawo definiuje mobbing i jednocześnie nakłada na pracodawcę przeciwdziałanie mu. Kodeks pracy w Art. 943 § 2 opisuje mobbing jako długotrwałe działania i zachowanie wobec pracownika, które prowadzą do jego zaniżonej samooceny zawodowej oraz mogą mieć na celu ośmieszenie, poniżenie bądź izolację od reszty zespołu (Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141, s. 63) 

Może się wydawać że łatwo jest mobbing rozpoznać i jednocześnie wskazać osobę mobbingującą

Liczne badania w zakresie zarządzania i agresji, prowadzone w przedsiębiorstwach świadczą o tym, że występuje problem z jednoznacznym rozumieniem mobbingu. Badania wykazały, że 83% pracowników organizacji było świadkami mobbingu, z czego 60% nie reagowało w żaden sposób. Te same badania wykazały, że mobbing dotyka średnio 15% osób, a w niektórych obszarach spotkać się można z jeszcze wyższym odsetkiem, a są to m.in. służba zdrowia, szkolnictwo wyższe. (Ng K., Niven K., 2022).

Powszechność problemu agresji w miejscu pracy

Powyższe liczby wskazują na powszechność problemu agresji w miejscu pracy i należy bliżej przyjrzeć się motywom obserwatorów, by zrozumieć co jest przyczyną ich postawy. Jednocześnie możemy otrzymać odpowiedź na pytanie o przyczyny mobbingu. 

Części osób trudno jest jednoznacznie określić, czy zachowanie, które widzą ma znamiona mobbingu. Ma to często związek ze specyfiką pracy oraz funkcjonowaniem danej społeczności. Zachowania, które są mobbingiem niełatwo zidentyfikować, zwłaszcza w jego początkowej fazie. Kiedy agresja jest niewielka, trudna jest do jednoznacznego rozpoznania. Także kiedy agresja jest pośrednia, osoba będąca jej celem może jej nie zauważyć lub zbagatelizować. Osoby postronne tym bardziej mogą mieć problem z rozpoznaniem agresji wobec osoby trzeciej. Mobbing średnio trwa więcej niż 12 miesięcy i może trwać nawet 62 miesiące. (Gamian-Wilk M., Grzesiuk L., 2016). 

4 fazy mobbingu

Proces mobbingu składa się z czterech faz:

1. agresywne zachowanie,

2. mobbing właściwy,

3. stygmatyzacja,

4. poważna trauma (Kamińska B., 2014).

Początek mobbingu jest często nieznaczny, co sprawia trudność w nazwaniu go i obronie przeciw niemu. Druga faza jest już widoczna i jej ofiara jest poddawana publicznemu ośmieszaniu lub poniżaniu. To prowadzi do fazy następnej, w której dana osoba jest napiętnowana przez otoczenie i przez to nie ma możliwości przeciwstawienia się. Ostatnim etapem jest wykluczenie osoby mobbingowanej przez otoczenie bądź nawet rozwiązanie z nią umowy o pracę (Kamińska B., 2014).

Wpływ samego pracownika na sytuację

Przyjmuje się, że na zachowanie pracownika w pracy ma wpływ kilka czynników. Jako pierwsze wymieniane są indywidualne. Równie istotne są elementy zewnętrzne, związane z kulturą organizacyjną, a to m.in. styl zarządzania, system wynagrodzeń, czy technologia. Wszystkie czynniki, z którymi spotyka się pracownik podlegają jego ocenie i to dopiero wpływa na jego rozumienie procesów w firmie oraz postawę wobec pracodawcy, a także pracowników (Durniat K., 2018).

Zachowanie oraz postawa przełożonych wobec pracowników i odwrotnie, są powiązane także z płcią, wiekiem oraz poziomem zawodowego doświadczenia jednych i drugich. 83,2% badanych było świadkiem mobbingu, a 44,9% uważało się za ofiary mobbingu. Na mobbing były narażone częściej kobiety oraz młodzi i mniej doświadczeni pracownicy (Chatziooannidis I., Bascialla F., Chatzivalsama P., Voizas F., Mitsiakos, 2018). Inne badania, prowadzone w Polsce w 2012 roku wykazały, że mobbing jest charakterystyczny w organizacjach o wyrównanych parytetach płci. Kiedy zatrudnionych było więcej mężczyzn, inni mężczyźni byli poddawani przemocy psychicznej, a kobiety molestowaniu seksualnemu (Gamian-Wilk M., Grzesiuk L., 2016). 

Agresja, czyli norma

Badania greckie wykazały, że połowa osób, które doświadczyły mobbingu, nie uważały się za jego ofiary. Można to przypisać częstym, a przez to powszechnym zachowaniom agresywnym w pracy. Wysoka częstotliwość szkodliwych zachowań powodowała, że zachowania te nie były rozumiane jako niewłaściwe, ponieważ jawiły się jako norma (Chatziooannidis I., Bascialla F., Chatzivalsama P., Voizas F., Mitsiakos, 2018). 

Mobbing w Polsce

Po wejściu Polski do Unii Europejskiej w Kodeksie Pracy w 2004 r. pojawił się termin mobbingu i od tamtej pory możemy tak nazywać określone zachowania oraz zgodnie z prawem przeciwdziałać im (Warszewska-Makuch M., 2005). Wg statystyk poziom mobbingu w Polsce rośnie, a badania z 2003/2004 roku wskazały na jego poziom w wysokości 39,5%, z czego 59% dotyczyło prywatnych przedsiębiorstw, 33% organizacji publicznych i 8% samorządów. Kolejne badania i ich analizy z 2008 roku wskazały na szczególnie narażone grupy zawodowe i tak jak w krajach Unii Europejskiej, chodziło o pracowników służby zdrowia, a zwłaszcza pielęgniarki oraz młodych pracowników (Kamińska B., 2014). Znamienne także okazało się w innym badaniu, że mobbing ze strony jednej osoby zdarza się rzadko (20 – 40%), a częściej agresorami jest kilka osób, od dwóch do czterech. Jednocześnie im więcej mobberów, tym czas mobbingu jest dłuższy (Gamian-Wilk M., Grzesiuk L., 2016). 

Jak badany jest mobbing?

Do badań mobbingu używany był Kwestionariusz działań negatywnych (Revised Negative Acts Questionnaire), na bazie którego wydzielono trzy grupy negatywnych zachowań:

1. personal bullying – mobbing skierowany przeciwko osobie,

2. work-related bullying – działania związane z pracą,

3. physical intimidation – upokarzanie fizyczne (Gamian-Wilk M., Grzesiuk L., 2016). 

Inne badania prowadzone były w kontekście klimatu organizacyjnego i także zjawisk szkodliwych zachowań, do których należy mobbing. Używano kwestionariusza Rosenstiela i Boegela zaadaptowanego do tego tematu. Z osiemdziesięciu sześciu pytań wyłonionych zostało sześć obszarów badanych:

1. stosunki między pracownikami,

2. styl kierowania przełożonych,

3. organizację pracy,

4. przepływ informacji i komunikację,

5. reprezentowanie interesów pracowników,

6. motywowanie i stwarzanie szans rozwoju oraz awansu (Durniat K., 2018).

Przeprowadzenie badań w organizacjach przy pomocy zaadaptowanego kwestionariusza Rosenstiela i Boegela daje możliwość zidentyfikowania pozytywnych, a także negatywnych mechanizmów w organizacji i również tych o charakterze przemocowym.

Świadkowie mobbingu

Spośród grupy osób, biorącej udział w sytuacji mobbingu, badacze wyodrębnili nie tylko ofiary i agresorów, ale także dokonali podziału obserwatorów. Ci ostatni tworzą stosunkowo dużą grupę, która w niektórych organizacjach liczy nawet 83% pracowników, a jest to tym bardziej niepokojące, że nawet 60% osób nie reaguje w żaden sposób na zachowania przemocowe (Niven K., Ng. K., 2022).

Jedni ze świadków starają się coś zrobić, ale są i tacy, którzy unikają wręcz takich sytuacji. Dokładniej mówiąc, zostały określone cztery grupy świadków:

1. aktywni i konstruktywni – starają się poprawić sytuację np. przez zgłoszenie mobbingu,

2. bierni i konstruktywni – nie zgłaszają, ale dają wsparcie ofierze,

3. bierni i destrukcyjni – nie robią nic,

4. aktywni i destrukcyjni – działają na szkodę ofiary np. pomagając dręczycielowi (Niven K., Ng. K., 2022).

Tak różne postawy mogą dziwić, jednak ocena zachowań jako przemocowych jest zawsze subiektywna i tę samą sytuację dwie osoby mogą różnie zinterpretować.

Kwalifikacja zachowania jako mobbingu

Badacze określili kryteria, które pozwalają zakwalifikować określone zachowania jako mobbing i zareagować, a są to:

• brak uzasadnienia dla zachowania mobbera,
• poczucie skuteczności interwencji,
• umiejętność postawienia się w cudzej sytuacji i zobaczenia jej z innej perspektywy.

Radczyni prawna Karolina Kędziora wskazuje, że osoby, które nie udzielały pomocy, będąc świadkami mobbingu często mówią o lęku przed udzieleniem jej w obawie o własne bezpieczeństwo ze strony mobbera (Piątkowska M., 2022).

To jeszcze odreagowanie, czy już mobbing?

Są środowiska zawodowe, w których praca odbywa się pod dużą presją i wiele osób jest zdania, że potrzebuje odreagowania w miejscu pracy, a to się przejawia agresją słowną, czy psychiczną. To między innymi środowiska mundurowe jak policja, czy wojsko, także medyczne oraz artystyczne (Piątkowska M., 2022). Przebywając w takiej atmosferze i będąc przyzwyczajonym do przemocowych zachowań, zarówno mobber może mieć problem w identyfikacji swojego zachowania jako mobbing, jak i osoby będące częścią tych sytuacji.

Prawnik Karolina Kędziora w kontekście sprawy znanego dziennikarza mówi: „Mogę jedynie przypuszczać, że mamy do czynienia z kolejną osobą, która jest ceniona ze względu na swój dorobek zawodowy i pozycję. I ze względu na te osiągnięcia przez lata przymyka się oko na jej zachowanie, bo generuje zyski i jest ważna dla firmy. To mechanizm, który dotyczy nie tylko środowiska dziennikarskiego. Sprawy, do których jestem angażowana, często dotyczą dyrektorów, najlepszych sprzedawców. Ludzi anonimowych, jednak w konkretnym środowisku wiele znaczących. (…) Nikt ich nie powstrzymuje, bo skargi pracowników są lekceważone, a poważniejsze zajścia – zamiatane pod dywan.” (Piątkowska M., 2022).

PTSD konsekwencją mobbingu

Bezsprzeczne jest, że mobbing działa destrukcyjnie na kondycję psychofizyczną człowieka. Wśród badanych osób, aż 76% ofiar to osoby z syndromem PTSD, 50% osób miało problemy ze snem, 63% miało depresję, 53% skarżyło się na problemy emocjonalne, 55% borykało się z lękami, 30% było po próbie samobójczej i 80% stwierdziło swoją obniżoną zdolność do pracy (Warszewska-Makuch M., 2005).

NIE dla mobbingu

By zatrzymać zjawisko mobbingu potrzebna jest przede wszystkim przyjazna pracownikowi kultura organizacyjna, w której pracownik czuje się bezpiecznie, kiedy zwraca uwagę przełożonemu, słysząc niestosowny komunikat wobec siebie. Równie ważną sprawą jest tworzenie odpowiednich regulacji i procedur antymobbingowych w organizacjach, które będą gotowym narzędziem do walki z przemocą w organizacjach (Sobczak A., 2022). Te regulacje będą mogły jednocześnie pełnić w świadomości pracowników, funkcję prewencyjną, ponieważ im mniejsze przyzwolenie na zachowania agresywne, tym zauważa się mniejszy odsetek takich zachowań w miejscu pracy (Warszewska-Makuch M., 2005). Ostatecznym rozwiązaniem dla ofiary mobbingu jest wniesienie oskarżenia o mobbing. Wg ekspertów w Polsce takich spraw jest niewiele, bo kilkaset rocznie. Jednocześnie wygranie takiej sprawy jest trudne, bo wyroki skazujące to 5% – 7%, a sama sprawa może trwać nawet sześć lat (Sobczak A., 2022).

Podsumowanie 

Mimo prawnej definicji mobbingu, zachowania tego typu są zjawiskiem niełatwym do rozpoznania ze względu na różnorodne obyczaje i przyjęte normy zachowań w danej społeczności. Są środowiska, w których istnieje większe prawdopodobieństwo mobbingu z uwagi na przyzwolenie zachowań bazujących na agresji jak np. rytuały oparte na nękaniu w policji, czy zakładach przemysłowych  (Warszewska-Makuch M., 2005). Wydaje się przy tym, że w przeciwdziałaniu mobbingowi kluczowa jest polityka organizacyjna i kulturowa organizacji. Organizacja może bardziej sprzyjać mobberom, jeśli promuje pracowników skutecznych w pracy z preferencją do agresji lub utrudniać takie zachowania poprzez odpowiednie zapisy w regulaminie oraz atmosferę piętnująca agresję. Niezależnie jednak od wszelkich regulacji, niezwykle istotna jest świadomość wśród pracowników i przełożonych czym jest mobbing oraz umiejętność przeciwstawienia się szkodliwym zachowaniom.

Połączenie świadomości o krzywdzie, wyrządzanej przez mobberów z umiejętnością rozpoznawania takich zachowań i kulturą równego traktowania wszystkich pracowników w organizacji może skutecznie przeciwdziałać mobbingowi (Sobczak A., 2022).  

A czy TY miałaś/masz jakiekolwiek doświadczenia z sytuacją mobbingu?

Będę Ci wdzięczna za Twój głos w sprawie i podzielenie się swoim doświadczeniem dotyczącym nękania w pracy. Napisz komentarz jeśli możesz.