Odpowiedzi w kilka sekund.

Jedzenie podane w minutę. Kilka informacji dostarczonych „na już” w tym samym czasie.

Przyzwyczailiśmy się, że AI błyskawicznie odpowiada na pytania. Fast food błyskawicznie serwuje nam jedzenie. Platformy z informacjami zarzucają nas w tym samym czasie strumieniem informacji, błyskawicznie dostarczając je zaraz po zaistniałym wydarzeniu.

Zrodziło się przyzwyczajenie i oczekiwanie, że szybko uzyskamy to co jest potrzebne w życiu i… w pracy.

To pułapka.

Wiemy dobrze, że sprawy ważne zwykle wymagają czasu na ich adekwatne przygotowanie, a potem przeprocesowanie. Taka sama strategia będzie w przypadku kondycji fizycznej i zdrowia, rekrutacji i zatrudnienia, zdobycia pracy i kariery.

Nie jestem ekspertką od zdrowia i nie ulegnę powszechnemu trendowi znania się na wszystkim. Nie rozwinę, zatem wątku z nim związanego.

Co do dwóch kolejnych jest już inaczej. Zacznę od zatrudnienia i rekrutacji, a potem przejdę do kariery.

Zatrudnienie pracownika jest jedną z decyzji strategicznych w organizacji niezależnie od jej wielkości.

Właściwa osoba istotnie przyczynia się do wyników finansowych firmy i do rozwoju firmy. Kiedy pracownik nie jest zaangażowany lub nie ma wystarczających kompetencji nie dość, że nie jest efektywny, to jeszcze działa na niekorzyść pracodawcy. Piszę na bardzo ogólnym poziomie, bo na potrzeby tego artykułu nie potrzebujemy wchodzić głębiej, a do tego jako menedżer/ka dobrze znasz te mechanizmy i ich konsekwencje.

Clou dotyczy rekrutacji. 

Potocznie jest ona rozumiana jako rozmowa kwalifikacyjna i zatrudnienie, ale sprawa jest bardziej złożona. Przede wszystkim trzeba zaznaczyć, że rekrutacja to newralgiczny proces dla organizacji i zaczyna się dużo wcześniej niż w momencie zamieszczania ogłoszenia o pracę.

Odwołam się na te potrzeby do perspektywy właścicielskiej i strategicznej biznesu. 

Planując strategię na kolejne miesiące upraszczając, planujemy jaki chcemy osiągnąć przychód, prognozując koszty, wyliczamy prognozowany zysk. Kiedy strategia zakłada wzrost przychodów (nie znam innych strategii ;), to dyrektor operacyjny musi obliczyć jakich nakładów potrzebuje, by wypracować ich założony poziom. W skład tych nakładów wchodzi jeden z ważniejszych zasobów – praca.

Trzeba wiedzieć ile godzin pracy i w jakim czasie musi być wykonane, a to oznacza, że HR musi wyliczyć ile osób jest potrzebnych do wykonania określonej pracy. Jeśli strategia zakłada progres rozłożony na okresy, to liczebność i jakość zatrunienia musi te zmiany także uwzględniać. To znaczy, że należy obliczyć, ile konkretnie osób o jakim profilu zawodowym i osobowym, firma musi sukcesywnie zatrudniać i kiedy (uzwględniając wdrożenie), by zrealizować plan.

Jaki z tego wniosek?

Proces rekrutacyjny zaczyna się realnie wtedy, kiedy firma określa potrzebę zatrudnienia na konkretnym stanowisku.

Dalej HR musi wiedzieć kogo konkretnie zatrudnić, a do tego potrzeba określić czym dana osoba ma się zajmować i z jakich wyników będzie rozliczana. HR tworzy profil stanowiska, który zawiera zakres odpowiedzialności oraz zadań na danym stanowisku. Kolejny krok dopiero, to przygotowanie ogłoszenia o pracę z oczekiwaniami, których spełnienie ma zagwarantować firmie efektywność zatrudnionej osoby. Potrzeba do tego określić rodzaj oraz poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe, cechy osobowe i kompetencje. 

Organizacja potrzebuje jednocześnie ustalić w jaki sposób sprawdzi dopasowanie kandydata, czyli potrzebuje zaplanować odpowiedni przebieg procesu rekrutacyjnego. Ten etap i kolejny, czyli selekcja kandydatów są niezwykle ważne.

Wracając do początku artykułu, chciałoby się szybko proces rekrutacyjny odbyć i zatrudnić wreszcie pracownika. Daremno jednak szukać narzędzia rekrutacyjnego, które jest trafne w 100%.

Narzędzie, które idealnie zdiagnozuje kandydata względem jego przyszłej skuteczności na rekrutowane stanowisko, nie istnieje!

Nie ma takiego.

Owszem, HR ma dostępnych dzisiaj wiele narzędzi rekrutacyjnych, ale najwyższa trafność prognostyczna wynosi (!) 42% i dotyczy wywiadu ustrukturyzowanego. To jest informacja o tym, że nie możemy w rekrutacji polegać na jednym narzędziu, a musimy użyć ich więcej (2-3) i adekwatnych, by zminimalizować ryzyko błędnej decyzji o zatrudnieniu. 

Błędna decyzja HR może być bardzo kosztowna dla biznesu, bo zatrudnienie 1 osoby średnio kosztuje tyle co jej 1-2 wynagrodzeń rocznych! Koszty mogą być jeszcze wyższe jeśli będziemy chcieli wyrównać deficyty danej osoby, bo… Jeśli zatrudnimy nieodpowiednią osobę bez odpowiedniego potencjału, to żadne nakłady na jej szkolenia nie będą rozwiązaniem, a najpewniej kosztem utraconym dla firmy.

Dlaczego o tym piszę?

Sedno tkwi w myśleniu strategicznym i procesowym jednocześnie, a przy tym krytycznym.

W ubiegłym tygodniu czytałam na LinekdIn post, w którym była opisana historia, mająca udowodnić, że prezentowana tam metoda selekcji jest w 100% trafna. Historia była barwna, a post wciągający, jednak wyniki badań naukowych stoją w tym w sprzeczności (P.R. Sackett. C. Zhang. C.M. Berry, F. Lievens (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. “Journal of Applied Psychology”, Vol. 107(11), s. 20240-2068.). 

Właśnie dlatego, że wiele mitów narosło w obszarze rekrutacji, biznes dzisiaj potrzebuje opierać się na wykładni naukowej i podejmować decyzje na bazie evidence based, czyli rzetelnych badaniach naukowych. 

Zatrudnianie i rekrutacja jest dużym wyzwaniem dla organizacji, bo dużo kosztuje i może powodować w efekcie wielokrotny zwrot z inwestycji lub stanowić wysoką pozycję po stronie kosztów w P&L.

W rekrutacji nie może być drogi na skróty!

Drogi na skróty nie rekomenduję także w przypadku własnej kariery.

Ośrodki badawcze podają różny odsetek Polaków cierpiących na wypalenie zawodowe, ale i tak wszystkie podają wyniki ponad 60% wypalonych osób. Stąd od jakiegoś czasu mówimy już epidemii wypalenia zawodowego.

Droga na skróty od wypalenia dość często wygląda podobnie i polega na szybkiej zmianie pracy. Najczęściej ta zmiana nie powoduje rozwiązania problemu z prostego powodu. By wyleczyć chorobę, trzeba znać jej źródło i ta zasada dotyczy także wypalenia.

Jeśli nie znamy pełnej przyczyny wypalenia, to opisane działanie będzie jak przyklejenie plastra opatrunkowego na złamanie.

Wypalenie zwykle ma kilka źródeł i nie wszystkie zawsze tkwią w miejscu pracy. Owszem, odpowiednia organizacja pracy, sprawiedliwe traktowanie z szacunkiem, równy i adekwatny podział zadań, przestrzeganie czasu pracy, życzliwość w kontaktach z przełożonym oraz współpracownikami, mają duże znaczenie. Równie duże znaczenie mają cechy indywidualne, które przekładają się na postawę wobec pracy i wymagania wobec siebie. Mowa teraz o czynnikach zależnych wyłącznie od danej osoby. Jeśli ktoś ma misyjne podejście do pracy, jest perfekcjonistą, angażuje się ponad oczekiwania i ma niską samoocenę, to jest na prostej drodze do wyczerpania i wypalenia zawodowego. 

Osoba, która daje z siebie non stop 120% i wciąż zadaje sobie pytanie „jak wypadam?”, nie zachowuje zdrowych proporcji praca – odpoczynek, a zwykle odpoczynek polega wyłącznie na spaniu w nocy. To za mało jeśli pracujemy ponad normę i koncentrujemy się w ciągu dnia wyłącznie na pracy zawodowej. Higiena funkcjonowania i zasada regeneracji wymagają „odcięcia się” od spraw zawodowych na ok 8h/dobę. Bywa, że każdy czasem musi popracować dłużej, ale jeśli to jest stanem permanentnym, to wypalenie jest tylko kwestią czasu (kilku, kilkunastu miesięcy).

Zanim zdecydujesz się na zmianę pracy w wyniku przeciążenia w obecnym miejscu, to zastanów się jakie ma być nowe miejsce i co konkretnie będziesz tam robić. Jednocześnie odpowiedz sobie na pytanie o to dlaczego i po co chcesz akurat w taki sposób pracować.

Jeśli bezrefleksyjnie znajdziesz pracę na podobnym stanowisku i w podobnej firmie, a tak się dzieje najczęściej (!), bo to jest następstwo dotychczasowego doświadczenia, to po kilku miesiącach odkryjesz, że czujesz się dokładnie tak jak wcześniej. Kiedy ekscytacja minie i wdrożenie także się możliwe, że zobaczysz, iż jesteś dokładnie w takim samym położeniu.

Wypalenie zawodowe to nie katar, nie mija samo. 

Nie bądźmy naiwni. Skoro pracowaliśmy na wypalenie miesiącami, a nawet latami, zaniedbując swoją regenarację, to nie oczekujmy cudu i magicznego przywrócenia równowagi organizmu na już. Do tego potrzeba czasu i mądrych działań, czyli zmiany codziennego funkcjonowania i szkodliwych nawyków. 

Nie robimy tego z dnia na dzień! To byłby kolejny stres. 

Zmian dokonujemy to stopniowo, wprowadzając małe kroki i stabilizując dzięki temu swój układ nerwowy. Dobrze jest zacząć od wyregulowania snu, bo zwykle jest z nim duży problem w przypadku wypalenia.

Możemy np. zacząć od tego, by 2h przed snem nie korzystać z urządzeń o niebieskim światle i do łóżka kłaść się dopiero wtedy kiedy mamy iść spać. Jeśli zwykle chodzimy spać zbyt późno, to w kolejnym tygodniu możemy zacząć wprowadzać nawyk wcześniejszego zasypiania i kłaść się w godzinach 22:00 – 23:00. 

By dotrzeć do korzeni wypalenia i właściwie zaplanować proces zdrowienia, warto zrobić to ze specjalistą (psychologiem, coachem). Mając wyłącznie własny punkt widzenia, karkołomnym zadaniem jest działanie skuteczne, czyli adekwatne i bazujące na eskperckim doświadczeniu.

Kolejna kwestia, to zmiana pracy i droga na skróty.

Bardzo kusi skorzystanie z jednego z wielu dostępnych narzędzi, testów, kwestionariuszy i na bazie tych wyników podjęcie decyzji „co dalej?”. Można tak zrobić tyle, że to nie przyniesie raczej długoterminych korzyści. 

Użycie jednego narzędzia, czyli sprawdzenie jednego z elementów, nie może być podstawą do wytyczania celu zawodowego. Temat dalszej ścieżki zawodowej jest zbyt złożony, by decyzję o przyszłości opierać na wąskim spojrzeniu. Na satysfakcję zawodową składają się elementy związane z: predyspozycjami zawodowymi, preferencjami środowiska pracy, cechami osobowości, kompetencjami, potrzebami wartościami, zainteresowaniami, aspiracjami, możliwościami życiowymi.

Zbadanie jednego aspektu nie wystarczy i dlatego żaden specjalista, wspierający w zmianie zawodowej nie powinien opierać procesu zmiany o jedno narzędzie, o jedną perspektywę. Ty także tego nie rób, bo to ślepy zaułek.

Pomyśl tylko…

Jeśli przez lata pracy zawodowej, nie odkryłaś/eś swojego powołania, to na jakiej podstawie oczekujesz tego expresowo teraz?

Do odkrycia czegoś, czego jeszcze nie widzimy potrzebna jest zmiana perspektywy, myślowe wyjście ze schematów i czas, który pomaga co rusz poszerzać krąg widocznych możliwości. 

Gdyby 10 lat temu, kiedy pracowałam w korporacji, ktoś powiedział mi, żebym prowadziła wykłady na MBA, nigdy bym się tego nie podjęła. Widziałabym mnóstwo przeciwności zewnętrznych i tych wewnątrz mnie. Potrzebny był proces zmiany zawodowej, który prowadził mnie przez zmianę wykonywanego zawodu i prowadzenie procesów coachingowych, mentoringowych, wsparciowych dla menedżerów, rozwój kompetencji coachingowych i wystąpień publicznych, uczynienie z edukacji innych, mojego fundamentu zawodowego, a dopiero potem niejako w konsekwencji pojawiły się wykłady.

To mój przykład, a teraz pomyśl o sobie.

To, że dziś wydawać Ci się może niedorzeczny jakiś pomysł na siebie, to możesz mieć rację w przypadku realizacji go od razu. Teraz pomyśl raz jeszcze w perspektywie kilkuletniej i o tym co musiałoby się wydarzyć i jakie kamienie milowe na tej drodze widzisz, by za 3-5 lat być w nowym miejscu.

Dopóki chodzisz po tej ziemii i masz w sobie ciekawość, możesz zmieniać, osiągać, przesuwać własne granice. „Piłka jest grze”, bo Ty wciąż oddychasz i nią dysponujesz. Pamiętać należy o jednym, niezależnie od obszaru.

W zdrowiu, biznesie, czy w karierze, nie ma drogi na skróty!

Trzeba zagrać mecz, by wygrać. Apetyt na wygraną bez przygotowania do meczu jest drogą do frustracji.

Jaka wygrana meczu marzy się Tobie?

Działaj!

Piłka jest w grze… Twoja piłka.