Premia Motywacja ?

 

 Premia – znaczenia:

* dodatkowe wynagrodzenie pracownika, będące nagrodą za jego pracę

* w niektórych grach: dodatkowe punkty lub inna nagroda za wykonanie zadania niebędącego celem gry. – Definicje z Wikipedii.

 

      

 

Każda firma duża, mała, czy wielka (czytaj – korporacja) posiada system premiowy. Zamiennie używa się tego nazewnictwa z systemem motywacyjnym.

Osoby decyzyjne w przedsiębiorstwach raz na jakiś czas siadają, robią burzę mózgów i układają na nowo system premiowy, bo stary się już nie sprawdza.

Pytanie, czy wcześniej sprawdzał się zgodnie z zamierzeniem… 

 

Definicja premii, mówi o niej jako o bonusie, czymś ekstra, gratyfikacji za ponadstandardowe wykonanie jakiegoś zadania. Czy tak faktycznie jest ona definiowana w powszechnym rozumieniu?

 

Z doświadczenia wiem, że NIE. Zdecydowana większość pracowników i to nie tylko „pierwszej linii”, uważa premię za część wynagrodzenia.

Bliżej przyglądając się systemom premiowym możemy z całą pewnością stwierdzić, że Ci decydujący, również ją tak traktują.

 

Jak się ma wykonanie postawionego celu, czyli podstawowego zadania w danym czasie, do dodatkowego wynagradzania za to? Gdzie w tym modelu jest praca wyróżniająca się, nieprzeciętna i niezamierzona przez szefa?? Nie znajdziemy takiej  przynajmniej w rozumieniu systemu.

 

To o co chodzi z tymi premiami? Czy nie pogubiliśmy się w złożoności systemów zarządzania, kontroli i motywowania?

Czym ta premia naprawdę jest? Kto jest zadowolony z otrzymywanych premii? Czy spełnia ona swoje zadanie i motywuje?

 

Mój przykład.

Na mnie nigdy nie działały systemy premiowe (przykro mi Szefie). Były owszem, ale nie fiksowałam się na nich wykonując swoją pracę. Zawsze angażowałam się w to co robiłam i chciałam wykonać to jak najlepiej, ale zupełnie nie myślałam o premii. Mam wewnętrzny system motywacyjny i żaden zewnętrzny nie jest w stanie go zastąpić.

Zawsze wykonywałam pracę tylko taką, do której miałam wewnętrzne przekonanie, że jest słuszna i potrzebna. To dawało mi „kopa” do działania, do własnej inicjatywy. Wiatrem w żagle było dla mnie, jeśli widziałam dobre efekty mojej pracy, dostawałam możliwość realizowania swoich pomysłów i były one doceniane 

 

Można mi było jednak „podciąć skrzydła” i zdarzyło się to dwa razy w mojej karierze. Kiedy? Wtedy gdy usłyszałam od szefa coś w rodzaju: „rób swoje, bo to o czym mówisz, do Ciebie nie należy”. To był skuteczny demotywator!

 

Przy tym uważałam zawsze, że system premiowy jako wynagrodzenie za zlecone zadanie, jest nie na miejscu i w takiej formie nie powinien istnieć. Nie popierałam premiowania za zwyczajność (tu rozumiem m.in. cele, które się od szefa dostaje, bo są one po prostu zadaniem „must have”).

 

To jest mój przykład i nie mogę wszystkich ludzi absolutnie równać, a tym bardziej twierdzić, że tak samo jak ja postrzegają zasadę systemu motywacyjnego. Nie śmiem tego robić.

 

 

Jednak…

 

Kto naprawdę jest zadowolony ze swojej premii? Czy zdarza się, że wszyscy pracownicy z zespołu cieszą się ze stanu swojego konta przy wypłacie?

Nigdy tego nie widziałam! Nigdy!

Zawsze ktoś jest niezadowolony, uważa się pokrzywdzony, czuje niesprawiedliwość i frustrację z tego powodu 

 

Jakie z tego wnioski? 

 

$ System premiowy głównie demotywuje, bo prowadzi do wyróżnienia tylko wybranych osób (tych z najlepszymi wynikami), a w pozostałych budzi poczucie krzywdy.

 

$ System motywacyjny wprowadza atmosferę braku zaufania, ponieważ zakłada, że człowiek nie będzie pracował dobrze, jeśli nie będzie się go pilnować, rozliczać i „pokazywać palcem” ile i kiedy ma zrobić.

Dobrze wiemy, że większość ludzi najlepiej funkcjonuje w poczuciu wolności i wówczas gdy wie o tym, iż jego praca ma sens. Wtedy nie potrzebne są „górnolotne”, obwarowane karami (brakiem premii) cele, by przykładać się do swoich obowiązków.

 

$ Czytając wprost system premiowy można stwierdzić, że większość pracowników firmy jest niepotrzebna. Skoro nagradza się dodatkowo tylko tych na szczycie tabeli wyników, a wykonali oni jedynie pracę zasadniczą, to pozostali pracownicy w tym rozumieniu nie przyczynili się wcale do wyników. Tylko, że to nieprawda!

Mierząc osiągnięty cel zespołu/organizacji sumuje się wszystkie dane, także te najmniejsze. Przedsiębiorstwo nie może i nie mogłoby pracować dobrze jeśli zatrudniałoby same „gwiazdy”, bo nie „zrobiłoby” całościowego wyniku. Potrzebna jest współpraca wszystkich osób i na wszystkich poziomach, by osiągnąć cele przedsiębiorstwa 

 

$ System motywacyjny może w pewnym momencie skutecznie spowodować, że ci najlepsi przestaną pracować. Stanie się tak gdy przed terminem zrealizują swoje cele i nie będzie im się opłacało dalej tak bardzo się starać. Dalszy czas do końca wyznaczonego okresu, wygląda zwykle jak „prześlizgiwanie się” w obowiązkach.

 

Smutny obrazek się rysuje, gdy bliżej przyjrzymy się systemowi, który ma mobilizować ludzi do pracy…

 

CZY CZŁOWIEK POTRZEBUJE CZUĆ SIĘ JAK OGRANICZONY UMYSŁOWO I DOSTAWAĆ ODGÓRNE WYTYCZNE, BY ANGAŻOWAĆ SIĘ W PRACĘ???

 

Brzmi jak pytanie retoryczne, a to jest codzienność prawie każdej organizacji, a więc i zdecydowanej większości z nas 

 

Doświadczenie wielu przedsiębiorstw pokazuje zupełnie inny obraz. Praca bez szczegółowych planów i celów indywidualnych jest możliwa, a do tego przynosi BARDZO DOBRE EFEKTY, lepsze niż w tradycyjnym zarządzaniu. W Turkusowych Organizacjach nie stawia się ludziom celów i nie ma systemów premiowych. Pracują mimo to z oddaniem.

Nie możliwe?    PRAWDZIWE   

 

By tak się jednak stało, muszą być spełnione pewne warunki i zależą one wyłącznie od szefa. Czy jest na tyle dojrzały by:

zaufać swoim pracownikom, pozwolić podejmować samodzielne decyzje i ponosić za nie odpowiedzialność, dać możliwość pracy w taki sposób i przy takich zadaniach, do których pracownik ma przekonanie i się na nich zna (pracownik sam wybiera obszar działania dla siebie), WYNAGRODZENIE JEST NA GODZIWYM POZIOMIE!

 

Podsumować można dość prosto te przeciwległe sytuacje.

 

CZŁOWIEK GOTOWY JEST DO ZAANGAŻOWANIA,

JEŚLI WIDZI SENS W TYM CO ROBI,

PRACUJE ZGODNIE ZE SWOIMI ZAINTERESOWANIAMI I TALENTAMI

ORAZ NIE CZUJE SIĘ ZAGROŻONY KARĄ 

 

 

WYNAGRODZENIE MUSI BYĆ NA TAKIM POZIOMIE, BY ZAPEWNIAŁO GODNE ŻYCIE 

 

Życzmy sobie nawzajem szefów, którzy są odważni i nie boją się podzielić władzą! 

 

Życzmy sobie, byśmy wszyscy potrafili docenić podobne postawy szefów!

 

Na koniec zauważmy, że w takim środowisku szef również zyskuje wiele i mamy wówczas sytuację, o której mówimy na każdym szkoleniu, a do której (podobno) dąży świadoma organizacja: WIN – WIN